Como minimizar os custos de um recrutamento?

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Com o natural e desejável aumento do volume de negócios das empresas, é essencial a contratação de novos colaboradores para acompanhar o desenvolvimento das organizações. Mas os processos de recrutamento implicam riscos e custos para as empresas e têm de ser desenvolvidos e finalizados com a maior eficácia possível.

Segundo o estudo da Brandon Hall Group, 95% das empresas admitiram que já falharam na contratação de recursos para as suas estruturas. Isto resulta de uma série de más decisões tomadas ao longo do processo de recrutamento, que vão desde a má preparação do plano inicial e do processo no seu todo, passando pelo sourcing e entrevista até à sua contratação e respetiva incorporação na empresa. Estas más decisões têm um impacto negativo nas organizações e, em especial, ao nível da produtividade, do desempenho, da evolução do negócio e da consolidação da cultura organizacional, gerando custos e prejuízos que seriam evitáveis.

Por exemplo, se a experiência dos candidatos fosse melhor examinada, as entrevistas melhor estruturadas, e se fossem realizados assessments para complementar a informação obtida do candidato em contexto de entrevista, existiria uma redução substancial do risco e do percentual de insucesso no processo de recrutamento.

Nesse sentido, impõe-se a questão: E quando não se escolhe a pessoa certa? Quais serão os custos para a empresa?

Em primeiro lugar, o custo do próprio processo de recrutamento. Quando se contrata um parceiro para auxiliar no processo de recrutamento para posições vitais na organização, há que assegurar que temos do nosso lado um parceiro de confiança, com credibilidade e know-how no mercado para minimizar ao máximo os denominados “erros de casting”. Para além disso e caso haja a necessidade de se fazer o processo de substituição, tem que ser considerado, em muitos casos, um novo custo adicional para um novo processo de recrutamento.

Por outro lado, temos de considerar a formação e a certificação providenciadas ao colaborador que no fim não terão a aplicação e continuidade que se desejava. O processo de formação e de adaptação a uma nova realidade profissional é fundamental para a satisfação do novo colaborador e isso exige um dispêndio de recursos humanos para essa mesma integração e, na eventualidade de não ser bem-sucedido, isso vai afetar a produtividade e uma menor qualidade do trabalho desenvolvido por parte de todos os envolvidos no processo de onboarding.

Em sequência disso, uma empresa ser conhecida por ter uma elevada percentagem de turn over é publicidade negativa para a sua reputação e isso certamente refletir-se-á, no futuro, numa maior dificuldade em aliciar os profissionais mais qualificados que se encontram no mercado.

Em resumo, as organizações continuam a investir valores avultados para contratar, muitas vezes, as pessoas erradas e por isso é imperioso escolher bem e com critérios bem definidos, os parceiros que os vão auxiliar nesses processos de forma a validar da melhor forma as competências técnicas e comportamentais para ir ao encontro da cultura organizacional do cliente. É fundamental encontrar as pessoas certas para os lugares certos e ter a capacidade de desenvolver as suas capacidades dentro da estrutura. Com isso as organizações terão certamente colaboradores mais felizes e motivados, com consequências positivas para o desenvolvimento dos negócios.

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A prioridade de um Consultor de Recrutamento e Seleção deverá ser a resolução das necessidades das organizações, através da utilização de metodologias eficazes e assertivas na contratação dos recursos necessários. Para isso é preciso um conhecimento profundo do nicho do mercado em que recrutamos e, através de uma pesquisa direta bem direcionada e focalizada, atrair os perfis com interesse para o cliente e para a função a recrutar. Para além disso, nas entrevistas de avaliação de competências procura-se não apenas avaliar o potencial técnico do candidato, mas também as soft skills, para perceber se o candidato se enquadra nos valores e na cultura organizacional do cliente. Desta forma minimizam-se os riscos de uma contratação, que tanto impacta no desenvolvimento das organizações.

Em suma, antes de começar o processo de recrutamento e seleção, existe um planeamento que reúne tudo o que deverá ser feito: os canais em que as vagas deverão ser anunciadas, quais serão os dias em que a empresa cliente receberá uma short list de candidatos, quais serão os critérios de avaliação dos potenciais candidatos. Tudo numa ótica de previsão de quando o processo poderá ficar fechado com o sucesso que todos os intervenientes desejam.

Tal acontece para que o sucesso no recrutamento seja atingido, e as organizações vejam minimizados os custos com estes processos, tão vitais para o seu desenvolvimento.

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