Recursos Humanos: Pandemia mudou o futuro do Trabalho

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Estudo da Deloitte aponta as tendências do trabalho, em resultado das mudanças causadas pela pandemia. Segundo o estudo, o futuro do trabalho passa por maior humanização e vai muito além do teletrabalho.

A conclusão do Estudo da Deloitte ‘Humanizar o Futuro do Trabalho’ que analisou o trabalho nas empresas em Portugal, revela que cerca de 70% das funções laborais não podem ser desempenhadas à distância. A maioria das diferentes tipologias de funções não são elegíveis para trabalho remoto pelo que, apesar da crescente digitalização, o maior desafio para as organizações é rever os modelos de gestão de talento e tornar o trabalho mais humano.

A crise causada pela pandemia colocou as pessoas no centro das preocupações das organizações e o trabalho – em particular a sua humanização – assumiu uma relevância central na agenda das empresas e dos líderes. Essa preocupação não deve restringir-se só aos cerca de 30% de funções elegíveis para trabalho remoto, mas para as diferentes tipologias de funções que não têm hoje essa possibilidade.

“A pandemia conduziu não só a uma aceleração, mas também a uma mutação do futuro do trabalho”

Com este estudo a Deloitte pretende partilhar uma visão integrada das medidas adotadas e dos desafios futuros para a transformação e humanização do trabalho, tendo em consideração as particularidades dos diferentes arquétipos de funções. Se fenómenos como a transformação digital ou a automação já pontuavam na maioria dos estudos de tendências a verdade é que esta crise levou a uma maior relevância dada à componente humana das empresas, ou seja, os seus colaboradores.

A pesquisa identifica um conjunto de quatro arquétipos de funções dentro de uma organização e os desafios que as empresas se deparam face ao impacto da pandemia na organização do trabalho. As quatro áreas fundamentais foram definidas pela pesquisa como “operações”, “atendimento presencial a cliente”, “em movimento”, e “no escritório”. Estes grupos resultam de uma agregação de funções que, pela natureza das suas atividades, dependência das instalações físicas e tecnologia associada ao posto de trabalho, interação com o cliente e estilo de colaboração, podem ser entendidos como arquétipos ou modelos de análise.

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Quatro arquétipos de funções

O ‘Arquétipo Operações’, que inclui as funções que têm de ser desempenhadas num local de trabalho definido (fábricas, armazéns, construtoras, laboratórios, entre outras) representa 20 a 40% da força de trabalho em Portugal. Como resposta para garantir a adaptação à situação de pandemia, os desafios prendem-se essencialmente com a saúde e segurança dos colaboradores, uma vez que enfrentam um maior risco de exposição ao vírus, quer seja no local de trabalho ou nas deslocações.

No ‘Arquétipo Atendimento Presencial a Cliente’ que inclui funções que têm contacto direto com os clientes, implica um local fixo de trabalho e uma grande interação pessoal, tanto com outros colaboradores como com clientes (funções em lojas, supermercados, cuidados de saúde, cafés, entre outras) e representam 20 a 30% da força de trabalho em Portugal.

O ‘Arquétipo Em Movimento’ engloba as funções que envolvem uma constante, ou muito frequente, movimentação, como serviços de transporte, entrega, instalação/reparação/ manutenção, força de vendas, entre outros. Estas funções apresentam baixa dependência das instalações físicas da empresa mas elevada necessidade de interação com o cliente, o que se traduz num reduzido a médio potencial de transição para um modelo remoto. Representa 10 a 20% da força de trabalho.

Por fim, a minoria de funções que podem ser desempenhadas à distância em teletrabalho, o ‘Arquétipo No Escritório’, que representa entre 20 a 30% da força de trabalho e que enquadra todos os colaboradores de funções corporativas como Recursos Humanos, Finanças, TI, etc., com baixa dependência das instalações físicas da empresa e baixa necessidade de interagir pessoalmente com as equipas, clientes, fornecedores e restantes stakeholders, pelo que têm elevado potencial de desempenhar as suas funções remotamente.

Desafios para as empresas

O estudo salienta que quando as empresas foram confrontadas com os desafios inesperados causados pela pandemia, apesar da maioria não se encontrar preparada para os endereçar, houve uma reação rápida e eficaz. Em muitas organizações as ações de resposta à crise centram-se então em medidas transversais como: Criação de Gabinetes de resposta à Covid-19; Ativação de iniciativas de comunicação corporativa para transmitir orientações globais; Reforço da comunicação; Monitorização do estado de saúde (testes à Covid-19, medição da temperatura à entrada das instalações, acompanhamento e aconselhamento de casos em vigilância e monitorização comportamentos de risco), entre outras medidas de controlo e mitigação.

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Como desafio futuro, segundo o estudo, será necessária uma aposta transversal a todos os arquétipos no reskilling & upskilling, acompanhando os processos de automação e a digitalização através de investimento na literacia digital dos profissionais. Paralelamente torna-se necessária a incorporação de novas funções nas estruturas, com necessidades reforçadas pela transformação digital, como funções de cyber security e inovação, entre outras.

O futuro do trabalho passará, também, por uma revisão dos modelos de gestão de talento. As empresas analisadas no estudo afirmam a necessidade de rever os modelos de gestão de capital humano, embora considerem que deve aguardar-se por um momento de estabilização dos processos críticos de negócio. Entre as prioridades estão a revisão da Employer Brand Proposition e os modelos e formatos de gestão de desempenho. Devem ainda ser repensados os modelos de carreiras, numa lógica multifuncional e de maior flexibilidade e uma nova abordagem aos modelos de contratação e a mecanismos de partilha de pools de talento dentro da organização.

De acordo com Diogo Santos, Partner da Deloitte, “a pandemia conduziu não só a uma aceleração, mas também a uma mutação do futuro do trabalho. Queremos com este estudo que sirva de apoio aos líderes organizacionais para identificarem e planearem ações concretas que lhes permitam gerir melhor as suas pessoas e obter maior valor daquele que é o seu ativo mais precioso”, sublinha.

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