Recursos humanos em 2026: Da uniformização à escolha individual

O modelo tradicional de gestão de pessoas, assente em processos uniformes e pacotes de benefícios standardizados, aproxima-se do seu limite funcional. Em 2026, os recursos humanos deixam de ser uma função predominantemente administrativa para assumirem um papel estratégico na arquitetura de ecossistemas humanos mais adaptáveis, éticos e sustentáveis. Esta é a principal leitura da análise conduzida por João Franqueira, CPO da Coverflex, que identifica uma transformação estrutural na forma como as empresas atraem, desenvolvem e cuidam das suas pessoas.

Uma das mudanças mais relevantes nos recursos humanos em 2026 prende-se com o fim do modelo de benefícios “tamanho único”. A diversidade geracional, cultural e de estilos de vida tornou evidente que o que representa valor para uns pode ser irrelevante para outros. O foco da função de RH desloca-se, assim, da definição de pacotes fechados para a criação de sistemas que permitam ao colaborador compor a sua própria proposta de valor.

Neste novo enquadramento, o Diretor de RH assume um papel de curador, criando condições para que cada pessoa escolha, de forma informada, como alocar parte da sua compensação global, em função das suas prioridades individuais e do seu momento de vida.

Inteligência Artificial como copiloto da decisão

A Inteligência Artificial deixa de ser apenas um instrumento de automação operacional e passa a atuar como copiloto estratégico da liderança de recursos humanos. Sistemas de IA generativa começam a apoiar a antecipação de riscos de rotatividade, a deteção precoce de desmotivação e o desenho de percursos de desenvolvimento personalizados.

Este avanço, porém, traz consigo um desafio central: garantir transparência, privacidade e responsabilidade. A análise de João Franqueira sublinha que o verdadeiro valor da IA nos recursos humanos em 2026 não reside na substituição da decisão humana, mas na sua capacitação com dados contextuais e inteligência preditiva.

Quando a compensação passa a ser gerida pelo colaborador

A flexibilidade, já normalizada no tempo e no local de trabalho, estende-se agora à remuneração. Em 2026, a compensação deixa de ser apenas um valor recebido para se tornar um valor gerido. O colaborador assume um papel ativo na forma como utiliza parte da sua remuneração, podendo ajustá-la dinamicamente a necessidades de descanso, proteção, desenvolvimento ou segurança futura.

Segundo João Franqueira, “a tendência aponta para uma flexibilidade que vai além dos benefícios: o colaborador passará a gerir parte da sua compensação global de forma dinâmica”. Este modelo não representa perda de controlo organizacional, mas sim a transição para sistemas baseados em confiança, corresponsabilidade e literacia financeira.

Aprender deixa de ser um momento

Num contexto em que funções surgem e desaparecem num curto espaço de tempo, a aprendizagem contínua torna-se parte integrante do próprio trabalho. Os recursos humanos em 2026 assumem um papel ativo no mapeamento de competências, no reskilling e upskilling e na transferência sistemática de conhecimento entre equipas e gerações.

As organizações que investirem nesta lógica reduzem a dependência do recrutamento externo e ganham agilidade estratégica, transformando o desenvolvimento interno num verdadeiro motor de competitividade.

Bem-estar como infraestrutura organizacional

O bem-estar deixa definitivamente de ser um complemento simbólico e afirma-se como pilar estrutural da gestão de pessoas. Saúde mental, literacia emocional, políticas claras de descanso e acesso contínuo a apoio psicológico passam a integrar a base da sustentabilidade organizacional.

Para João Franqueira, estas dimensões são indissociáveis da performance de longo prazo. O chamado “salário emocional” deixa de ser um extra e passa a ser uma condição necessária para culturas resilientes e adaptáveis.

Uma função de RH medida pela antecipação

As tendências identificadas pela Coverflex não devem ser lidas como iniciativas isoladas, mas como partes de uma transformação estrutural. “A liderança de RH deixa de ser avaliada pela execução operacional e passa a ser medida pela capacidade de antecipar, integrar e transformar”, conclui João Franqueira.

Num mercado cada vez mais competitivo, a capacidade das empresas para criar experiências humanas relevantes será um fator determinante de atração, retenção e inovação. Em 2026, os recursos humanos deixam de apoiar a estratégia para se tornarem parte central da sua construção.