A diversidade e a inclusão (D&I) deixaram de ser conceitos marginais para se tornarem prioridades estratégicas em muitas organizações. Contudo, o novo estudo internacional do Grupo Cegos, representado em Portugal pela Cegoc, mostra que, apesar do reconhecimento generalizado, a prática ainda está longe de acompanhar o discurso. Persistem níveis elevados de discriminação, sobretudo em fatores como aparência física, idade e origem socioeconómica, revelando um desfasamento preocupante entre as políticas e a experiência vivida pelos colaboradores.
Discriminação ainda presente no trabalho
O inquérito realizado em 10 países indica que dois em cada três colaboradores já sofreram discriminação ao longo da sua carreira. Globalmente, 84% afirmam ter testemunhado práticas discriminatórias no trabalho, número que em Portugal sobe para 90%. Entre os profissionais de Recursos Humanos, a perceção é ainda mais clara: quase todos (98% no global e 100% em Portugal) reconhecem a presença de discriminação.
As situações mais reportadas em Portugal dizem respeito à aparência física (75%), origem socioeconómica (70%) e nacionalidade (65%). Estes comportamentos têm impacto direto no clima organizacional: um em cada três trabalhadores acredita que a discriminação deteriora o ambiente de trabalho, sentimento partilhado por nove em cada dez profissionais de RH.
D&I como fator estratégico
Apesar destes números, a diversidade e a inclusão são vistas como fatores que reforçam inovação, atratividade e competitividade. O estudo mostra que 94% dos colaboradores em Portugal estão familiarizados com estes conceitos e 84% acreditam que as políticas de D&I têm impacto positivo nas suas organizações. A atenção a estas questões já influencia também a escolha de empregadores: oito em cada dez profissionais afirmam que considerariam a D&I como critério na decisão de aceitar uma proposta de trabalho.
A fragilidade da liderança inclusiva
Um dos pontos críticos identificados é a formação de gestores. Apenas 59% receberam preparação sobre preconceitos inconscientes, em Portugal esse valor desce para 45%, o mais baixo dos países analisados. Como resultado, menos de metade dos colaboradores acredita que os seus líderes atuam como aliados contra a discriminação. Em muitos casos, a resolução de conflitos continua centrada nos departamentos de RH, sinal de que a liderança de linha ainda não incorporou plenamente estas práticas.
Do discurso à ação
Para Gonçalo Salis de Amaral, Head of People & Culture Consulting da Cegoc, os resultados expõem um paradoxo: “embora a diversidade e a inclusão sejam hoje conceitos amplamente reconhecidos, a sua implementação prática continua a enfrentar fragilidades estruturais. Quando não são acompanhadas de práticas inclusivas, podem intensificar tensões internas e comprometer a coesão”.
A mensagem é clara: a diversidade só gera valor se acompanhada de inclusão efetiva. Capacitar líderes, adotar políticas de tolerância zero e medir progressos com indicadores objetivos são passos decisivos para transformar boas intenções em realidades consistentes.
