O salário é hoje o principal fator de rotatividade nas empresas da Península Ibérica e América Latina. Segundo o X Barómetro DCH Gestão do Talento em Espanha, Portugal e América Latina 2025/26, 74,8% das saídas voluntárias estão associadas a motivos salariais, numa amostra de 258 diretores de Recursos Humanos.
O estudo foi elaborado pela EAE Business School para a DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano e apresentado na Human Capital Trends by DCH 2026,que decorreu na passada quinta-feira em Madrid.
A pesquisa aponta para uma pressão crescente sobre os modelos de compensação num mercado laboral marcado por tensão competitiva e reconfiguração estrutural do trabalho.
Pressão económica sobre a retenção
De acordo com o barómetro, além do salário (74,8%), a falta de carreira profissional surge como segundo principal motivo de saída (54,9%), seguida dos longos tempos de deslocação (22,9%).
Sergio Carol, professor da EAE Business School, na apresentação do relatório salientou que “as organizações estão a perceber que o talento já não se fideliza com narrativa, mas com condições reais: salário competitivo, desenvolvimento profissional e flexibilidade efetiva”.
A tendência não é isolada. Segundo o estudo sete em cada dez pessoas que deixam o emprego em Espanha apontam o salário como principal razão. O dado reforça que a pressão remuneratória não é conjuntural, mas transversal ao mercado ibérico.
Híbrido consolidado, mas insuficiente
O relatório indica que 73,7% das empresas adotam modelo híbrido, com dois dias de teletrabalho por semana como formato dominante. O trabalho remoto deixou de ser exceção e passou a estrutura organizacional estável.
Contudo, a consolidação do híbrido não impediu a rotatividade salarial. O dado sugere que a flexibilidade passou a ser condição base do mercado, não um diferencial competitivo. Quando o modelo híbrido se generaliza, o salário volta a assumir protagonismo.
A fragilidade dos planos de carreira
Um dos dados mais reveladores do barómetro é que 62,4% das empresas não dispõem de um plano de carreira estruturado, e 60% consideram que não é necessário.
Esta posição contrasta com o facto de mais de metade das saídas voluntárias estarem associadas à ausência de progressão profissional. A identificação de perfis de alto potencial, uma prática adotada por 73% das empresas, nem sempre é acompanhada de percursos formais de desenvolvimento.
A incoerência levanta uma questão estratégica: é possível reter talento qualificado sem oferecer previsibilidade de evolução?
Liderança orientada para pessoas
O barómetro confirma também uma mudança nas competências valorizadas na liderança. 63,2% das empresas dão prioridade à gestão de equipas e motivação, à frente da visão estratégica (54,9%) e da gestão da mudança (41,7%).
Paralelamente, 50,5% das organizações já utilizam inteligência artificial em Recursos Humanos, sobretudo na atração e triagem de candidatos. A sua aplicação permanece, porém, concentrada na eficiência operacional, com impacto limitado na estratégia global de talento.
Entre remuneração e competitividade
O dado central do estudo, tendo o salário como principal motivo de saída, coloca uma questão económica mais ampla. Num contexto de margens pressionadas e crescimento moderado, a capacidade de aumentar remunerações depende da criação de valor e da produtividade.
Se o salário se torna o fator decisivo de retenção, as empresas enfrentam um equilíbrio delicado entre estrutura de custos e sustentabilidade competitiva. A alternativa, isto é: a rotatividade elevada, implica custos indiretos relevantes, desde recrutamento até perda de conhecimento organizacional.
O X Barómetro DCH sugere, assim, que a gestão do talento deixou de ser apenas uma função de Recursos Humanos. É hoje uma variável central da estratégia empresarial e da competitividade no espaço ibérico.
