5 passos para um recrutamento remoto com sucesso

Imagem de mohamed Hassan por Pixabay

O trabalho remoto, veio para ficar e traz consigo desafios nunca antes vistos que afetam diretamente a capacidade de atrair e reter talento. Neste artigo a consultora britânica BJSS partilha cinco passos que poderão ajudar as empresas a otimizar o seu processo de recrutamento remoto nestes tempos desafiantes.

Segundo um estudo realizado em junho pela Confederação da Indústria de Portugal (CIP), quase metade das empresas pretendem continuar a operar de forma remota. De igual modo, também o  Ministério da Modernização do Estado e da Administração Pública prevê que 25% dos funcionários públicos permanecem nesta modalidade pelos próximos três anos – o que diz muito sobre os resultados de produtividade e a evolução da mentalidade no que diz respeito à gestão de empresas.

Com esta nova perspetiva, existe a necessidade de repensar os organogramas, para que a comunicação interna esteja sempre presente e transmita os valores e cultura da empresa, tanto para os atuais colaboradores, como para os novos.

Abaixo seguem os principais passos para um processo produtivo de recrutamento, 100% remoto, mediante a experiência da BJSS, uma consultora de tecnologia e engenharia que, também ela, tem por objetivo recrutar 150 pessoas para o seu escritório de Lisboa dirante os próximos 18 meses.

1 – Descrição da oferta: um desafio ignorado

Basta uma breve pesquisa de emprego para compreender que as descrições das ofertas são muito semelhantes. Este aspeto levanta duas importantes questões: do lado da empresa, significa que o departamento de Recursos Humanos poderá estar a deixar de parte talento; para os candidatos, os mesmos irão assumir que a posição não é para eles.

Descurar uma descrição pode estar a comprometer o acesso ao talento certo. Os departamentos de RH e os recrutadores precisam de avaliar a melhor forma de interpelar os candidatos. No lugar de se focarem em employer branding ou ferramentas tecnológicas como formas de acelerar o processo, este tempo seria melhor aplicado a testar e aplicar melhorias na abordagem.

O primeiro passo é assegurar de que a nomenclatura e descrição estão corretas e específicas – e não taxativas. Desta forma, os candidatos terão uma melhor oportunidade para exibir as suas soft skills, um aspeto crucial nas candidaturas de hoje. Se a função ainda não tiver um título, ou este ainda não for comum, poderá representar uma nova oportunidade de talento para o recrutador. 

Assegure-se que a descrição é específica e não taxativa

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2 – Alcançar a mão-de-obra correta

Ainda assim, esta nova perspetiva de alcançar os candidatos certos é muito mais abrangente, uma vez que permite criar uma equipa versátil a vários níveis: género, qualificações académicas, background, nível de experiência, idade, origem e capacidades técnicas. Combinados, o resultado são personalidades diferentes e experiências interessantes alinhadas com o tipo de projetos da empresa, sendo que é importante ter em mente que o conhecimento técnico pode ser aprendido, ao passo que os valores são mais difíceis de desenvolver.

O conhecimento técnico pode ser aprendido, já os valores são mais difíceis de desenvolver

3 – Acesso a uma maior oportunidade de talentos

Num mundo cada vez mais digital é possível encontrar talentos praticamente por todo o lado. Por exemplo, quando uma vaga é lançada no LinkedIn ou outra plataforma de recrutamento, porque não pesquisar para além da cidade? Se o objetivo das empresas é tornarem-se remotas, então faz sentido escolher os candidatos pelo seu talento e não pela necessariamente pela sua localização. Na prática, isto significa recrutar pessoas que estariam tipicamente fora das normais pesquisas associadas a uma dada geografia, significa também trazer talento de outros países para Portugal ou até estabelecer equipas completamente remotas sem depender de uma dada geografia ou cidade. 

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Escolha os candidatos pelo seu talento e não pela sua localização

4 – Processo de recrutamento, digital, remoto e humano

Digitalizar o processo de recrutamento não é o único desafio. É importante preparar a empresa para que a própria integração de novos funcionários seja feita remota desde o primeiro dia. Isto significa investir numa cultura de empresa que incentive à colaboração e trabalho remoto. Treinar a empatia e estar consciente do que o ‘novo normal’ poderá significar para os colegas e como os poderá afetar é crucial, principalmente na definição de novas rotinas e condições de trabalho. Sendo que este último ponto ganhará ainda maior importância para os recém-chegados. A ‘arte de ser humano’ num ambiente digital é de vital importância nesta fase.

5 – Gerir um onboarding totalmente remoto

Gerir um processo de onboarding totalmente remoto requer também uma redefinição de como este se transporta para a casa do funcionário. Significa para as empresas um mapeamento de como o processo era anteriormente feito e como é que este poderá ser completamente transportado para um ambiente remoto sem que se perca a interação humana.

Invista numa cultura de empresa que incentive a colaboração

Perante uma nova equipa totalmente remota, a comunicação é chave. Atualizações regulares e transparentes ajudam a prevenir desinformações e conjeturas. Ferramentas como o Slack ou o Twist, em conjunto com chamadas periódicas via Zoom e outras atividades virtuais criadas pela empresa, tornam-se essenciais para manter a equipa organizada e focada, ao mesmo tempo que motivadas e a par das últimas notícias internas.

A mentoria e acompanhamento permanecem cruciais e possíveis de realizar através destas plataformas, onde também deverá existir tempo para um café ou chá informal.

Considerando a saúde mental e o bem-estar, oferecer serviços totalmente lúdicos – individuais ou em grupo – como sessões de aprendizagem ou aulas de exercício virtual, não só irão fortalecer o espírito de equipa, como fortalecer o respetivo sistema imunitário.

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